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| 本田向外部引进鲇鱼 |
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来源： 日期：2006-8-24 8:47:01 |
建立技能操作人员的月度“明星员工”评选机制。该事业部从2005年9月份起在技能操作人员中开展 “月度明星员工”评选活动，每月开展一次，每次评选20名表现突出的员工，并予以表彰。评选活动本着“由一线（本文来自博锐邓正红专栏）职工评，评一线职工”的原则，通过本人申请、单位推荐后，再由职工代表测评组按照行为描述评价表，采用360度评价法对候选人进行测评，并组织现场应会考试。被评选为“月度明星员工”者，事业部给予500元/人的奖励。
该事业部自我加压，主动压缩编制，建立动态随岗机制，在不超总定员的情况下，保持3%的随岗常量。具体操作办法是，一是反复修改完善竞聘方案，经车间职代会通过后本着“公开、公正、公平”的原则实施，职工代表对竞聘进行全过程监督。二是杜绝等额竞聘走过场，保持3%的随岗常量。如烧碱车间今年一季度蒸发工段5个主操岗位5人竞聘，只取前4名，最后1名为副操，副操的末名随岗。三是各单位在定员以内自我加压产生的随岗人员，事业部将随岗人员的工资差额和奖金全额返回车间，用于对车间优秀员工的奖励。自去年三季度开始到今年一季度，各车间已（本文来自博锐邓正红专栏）经组织了三轮竞聘。该事业部起初担心每季度考试考核一次，车间负责人会觉得累、职工会觉得烦，但竞聘中出现了很多的感人事迹，打消了事业部的顾虑。如盐水车间一季度竞聘中有8人竞争盐水班5个班长的岗位，其中2名落聘的班长坦然道：“这种机制好，大家都有机会当班长，他们水平提高了，装置就有保障，今后我会更加努力学习，下季度我还要参加班长竞聘”。树一车间团支部书记吴岳安在去年三季度竞聘考试考核中排名倒数第二，被聘用到包装班副操岗位，为此，他憋着一股劲认真学习，四季度应知、应会、考核三项均优，总分排名全车间第二，竞聘到DCS主操岗位工作。
该事业部在建立评价、激励和动态竞争择优机制的同时，还加大职工培训力度，创新培训手段，不断提升职工队伍整体素质。一是强化职工培训。以职业技能准入和鉴定为契机，采用每天10道题过关的方式，对500名职工进行为期4个月的集中培训，对中级工在本工段岗位进行现场培训，对高级工在全车间（本文来自博锐邓正红专栏）相关岗位进行现场操作培训和考试。今年共有307人参加了中高级技能培训(其中自费134人)，623人报名参加了今年的中高级鉴定考试(其中自费461人)。二是以考核促学习。以月度考核、季度竞聘、岗位练兵为手段，促使职工自主学习，经过1年多的不懈努力，职工的学习观念不断转变，学习能力明显提高。三是创新培训手段。以创新培训理念为指导，该事业部制订了传递培训制度，所有外培人员回厂后必须将所学知识传授给相关人员，经人事教育室进行效果评价合格后方可报销外培费用。培训的最高境界是角色互换（即学生当老师），这样使外培者达到最好的学习效果，事业部也能用最少的投入培训了最多的员工，同时也培养了一支优秀的兼职教师队伍。
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